故事1:蔣先生是一家小型軟件公司的老板,公司有員工20多名,人雖不多但事卻不少,這不,最近又冒出一件讓他很煩心的事了。前不久他從同行那里高薪挖了一個技術(shù)骨干A擔(dān)任公司技術(shù)部經(jīng)理。A在技術(shù)上的確是一把好手,他的就任讓公司的技術(shù)實力得到了顯著提升,蔣先生對此很是滿意。但是,自從A過來伊始,就引發(fā)了一個爭論:關(guān)于考勤打卡的問題。
蔣先生的公司一直以來都是實行全員打卡制的,但A之前的公司實行的是“基層員工打卡,中高層人員免打卡”。所以,A來了之后,就多次在會議上提出是否可以對中高層人員免打卡,理由是“身為中高層人員,本身在紀(jì)律方面已經(jīng)有了高度的自覺性,讓其免打卡是對其品質(zhì)的一種認(rèn)可”。而且A談到他一般晚上工作效率比較高,為了保證項目的完成,經(jīng)常在晚上義務(wù)加班,這樣就導(dǎo)致次日有可能會遲到也是可以理解的。
A說的沒錯,蔣先生也想過讓A免打卡,但是又顧慮到一些老員工的抱怨。原本以為,既然制度規(guī)定了員工就應(yīng)該打卡,這是一個沒有必要去討論的問題。然而,雖然老員工習(xí)慣了這種規(guī)則,但新員工特別是骨干員工卻對這項制度提出了挑戰(zhàn),讓蔣先生很是頭疼:如何平衡老員工的心態(tài)?如何穩(wěn)住新員工?如何給所有關(guān)注此事的員工一個合理的說法?都是值得思考的問題。
故事2:無獨有偶,在筆者曾提供咨詢服務(wù)的一家公司里,也發(fā)生了中高層人員希望不打卡的事情,并且在公司內(nèi)部引發(fā)了一場不小的“地震”。起因在于某次有個中層干部在公司內(nèi)部OA上公開發(fā)言,說自己因頭天晚上加班到很晚,才導(dǎo)致第二天遲到了,但遲到終歸是不對的,所以他進行了自我批評,希望大家不要像他一樣再犯同樣錯誤。
——這也許是他的心里話,也許是一種以退為進的技巧,希望能引發(fā)對打卡制度的討論進而廢除該制度。果不其然,之后很多員工都發(fā)表了意見,認(rèn)為管理人員的加班已經(jīng)成為普遍行為,公司對這種情況應(yīng)給予一定的照顧,多一些人性化管理。有人提出對加班到很晚的人員,允許第二天一定時間的遲到或可以免打卡,但一個月不得超過5次;也有人提出打卡的方式早就應(yīng)該取消等等。
這件事令老板很是頭疼,如果不回應(yīng),會助長這種言論的態(tài)勢,且容易給大家造成公司不講理的壞印象;答復(fù)的話,除非他同意——但一來他并不想修改考勤打卡制度,二來也擔(dān)心給大家造成一種老板容易妥協(xié)的感覺,這對以后的管理就更加不利了。
事實上,關(guān)于中高層人員(或性質(zhì)特殊的工作如軟件員、策劃師等)要不要打考勤卡,在很多公司都引起過爭議。我們從人的本性來分析,當(dāng)事雙方——老板和中高層人員,大致都可以歸結(jié)為兩種心態(tài):
一、老板的兩種心態(tài)
1、人性本惡。
在潛意識里,10個老板中起碼有9個會擔(dān)心員工們偷懶鉆空,即認(rèn)為員工是“人性本惡”。這類老板認(rèn)為,我給你付了報酬,如果你偷懶鉆空則意味著我支付了一些冤枉錢。所以,為了防止員工偷懶鉆空,除了制定各種規(guī)章制度,比如上下班考勤打卡、提交工作日志、開展績效考核等外,還會運用巡視、檢查、側(cè)面了解等多種管理手段,其中也不乏一些在員工中安排或培養(yǎng)親信、讓關(guān)系不好的員工彼此打小報告等“陰招”。
在這種心態(tài)下,打卡是作為一種管理手段出現(xiàn)的,當(dāng)老板認(rèn)為這種手段是有效的并且基本合理的時候,他是不會過多的去考慮這種手段是否可以用在管理人員身上的,甚至很多老板認(rèn)為管理人員更要管好,如果連管理人員都管不住,那員工就更難管了。
2、正常工作的保障
在一個公司里,大多數(shù)基層員工開展工作是在正常的八小時內(nèi),但他們的很多工作是需要上級審核、審批和溝通的。因此,老板認(rèn)為如果可以不打卡就意味著可以遲到,甚至可能會遲到很長時間,這樣就會使很多需要上下級、部門間協(xié)作溝通的工作受到影響,讓“本來”就工作量不飽和的員工把更多的時間花在等待上級決策上,使其變的更“閑”了。因此,就算管理人員當(dāng)天工作到很晚,第二天也應(yīng)該在正常工作時間內(nèi)出現(xiàn)在公司。不為別的,只為“顧全大局”。
二、員工的兩種心態(tài)
1、被信任、被肯定
通常,擔(dān)任了中高層管理職位的員工,都會對自己的職業(yè)素養(yǎng)持肯定態(tài)度,認(rèn)為在沒有例外情況下,自己肯定會遵守公司的各項紀(jì)律,譬如如果不是因為塞車、下雨等原因,肯定不會遲到,因此就會形成“我會很自覺遵守紀(jì)律,不會故意偷懶,公司應(yīng)該信任我”之類的心態(tài),也就是希望公司能對自己的職業(yè)素養(yǎng)進行肯定,不要加諸于太多的紀(jì)律約束。同時,因為管理人員已經(jīng)很難遵從傳統(tǒng)的朝九晚五工作時間模式了,晚上及休息日加班已是家常便飯,地點也已經(jīng)不僅限于公司了,家里已經(jīng)成為很多人的第二辦公室。因此,在不計較加班時間和不領(lǐng)加班費的前提下,遲到幾次,于情于理都是可以接受的,不打卡也是順理成章之舉了。
2、特權(quán)身份的象征
在這個社會上,處處可見特權(quán)的表現(xiàn),如銀行的白金卡用戶可以優(yōu)先辦理業(yè)務(wù)而無需排隊、航空公司的貴賓卡可以在有沙發(fā)和免費咖啡的貴賓候機室內(nèi)候機、企業(yè)的高管出差可以坐飛機而一般人員只能坐火車,經(jīng)理通常會有單獨的辦公室,而總監(jiān)的辦公室更大且會配有更好的沙發(fā)等等。能成為特權(quán)一族,是每個人都希望的,人們在有可能獲得特權(quán)的時候,那種渴望的心態(tài)和付諸行動的意愿則是非常強烈的。在一個需要打卡的公司里能夠不用打卡,無疑也是一種“特權(quán)”的象征,而中高層管理人員恰恰是很有機會成為這一特權(quán)階層的,所以,“我們?yōu)槭裁床蝗幦∫幌履亍,也就成了很多中高層人員的想法了。
那么,面對這兩種相反甚至是有些對立的心態(tài),如何處理才能使雙方都皆大歡喜呢。普遍認(rèn)為,作為契約雙方的老板和員工是處于利益對立的局面,雙方對于管理自然會存在博弈的心態(tài),要兩全是不可能的。然而,我們要認(rèn)識到,管理不僅僅是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。如果管理手段得當(dāng),往往能起到事半功倍的效果。巧妙運用一些措施,也是能讓大家皆大歡喜吧!
措施1:老板以身作則
試想一下,如果老板不管加班到多晚、應(yīng)酬到多晚,都每天按時上班和打卡,那么公司還會有人對考勤打卡制度進行質(zhì)疑嗎?其實,不僅僅打卡如此,企業(yè)中的每一項紀(jì)律工作都是如此,要想制度行之有效,老板以身作則至關(guān)重要。當(dāng)老板把自己從特權(quán)階層變成了普遍階層,其他人員自然也就不再存有成為特權(quán)階層的想法了。
如在聯(lián)想集團有個規(guī)定:開會不許遲到,遲到的進來以后要罰站一分鐘。有一次,聯(lián)想集團召開高層領(lǐng)導(dǎo)人會議,柳傳志早早準(zhǔn)備好材料,進了到會議室的電梯。不巧,電梯突然卡在兩層樓之間不動了。柳傳志被困在電梯里,要上上不去,要下又下不來。等電梯修好后柳傳志趕到會場時會議已經(jīng)開始了,他一句話都沒有解釋,自覺接受懲罰,在會議室站了一分鐘。也就是在類似事件發(fā)生幾次之后,在聯(lián)想集團開會已經(jīng)沒有人遲到了。
措施2:圍魏救趙,曲線救國
針對員工需要被信任,被肯定的心態(tài),從完善企業(yè)薪酬獎懲福利升遷等制度、建立健全企業(yè)文化、改善工作環(huán)境、創(chuàng)造和諧工作氛圍等方面入手,讓員工在工作中得到肯定,在公司的回報中得到滿足,在良好的工作環(huán)境和氛圍中,覺得身心愉悅。當(dāng)員工得到這些他更看重的東西以后,自然就會對打卡這種小事不太放在心上,就算有些小看法,也會自然因“公司目前給我的已經(jīng)很不錯”的想法而忽略那些小問題。而企業(yè)在做好這些方面以后,不僅僅能解決員工在打卡制度方面的質(zhì)疑,更能提高企業(yè)的凝聚力,促進企業(yè)的發(fā)展,是從根本上解決問題的方法。
措施3:要善于控制輿論
老板應(yīng)有這樣的意識:要在企業(yè)的中高層人員當(dāng)中培養(yǎng)一批忠于企業(yè)、忠于自己的骨干,也就是“自己人”。他們可以不是能力出眾之士,但對企業(yè)和老板一定是很忠誠,對老板的經(jīng)營和管理理念能不折不扣的執(zhí)行到位?梢韵胂蟮玫,當(dāng)有人對打卡或其他任何管理制度提出質(zhì)疑或建議修改的時候,他們就會主動的替老板說話,一方面起到替老板分憂的作用,另一方面,下屬不團結(jié),老板才容易控制整個局面,這也是企業(yè)管理中的真理。
在本文前述的故事2中,事件后來正是如此解決的:老板選擇了兩個忠于他的中層,將自己的意圖進行了傳授。之后,這兩位人員就開始和其他人唱反調(diào),而對打卡這種事本來就是公說公有理,婆說婆有理,在大家無法達(dá)成統(tǒng)一意見的情況下,老板的決策壓力也就小了很多。而且因為那些人也已經(jīng)將心里話說出來了,算是進行了一次情緒上的發(fā)泄,故對維持打卡制度雖有不滿但仍照樣執(zhí)行,結(jié)果不可謂不好,老板也總算是安然度過了一場小風(fēng)波。
綜上所述,筆者認(rèn)為,管理人員是否要打卡首先取決于公司的制度規(guī)定,雖然我們可以不斷的對制度提出合理化建議,但在現(xiàn)有制度之下,大家都需要共同的去執(zhí)行它和維護它。只有在這種覺悟下,企業(yè)才能越走越遠(yuǎn),越走越順,不然在沒有制度的基礎(chǔ)上來談生存談發(fā)展,將是一句空話.作者:姚新平